1.2 Bepaal je ambitie en zet kaders

Kleine contracten zijn sinds jaar en dag de norm in de zorgsector en dit doorbreken vraagt om een gerichte en consistente aanpak. Het vergt ook tijd, inzet en de betrokkenheid van verschillende medewerkers. Zonder een duidelijke visie vanuit directie en/of management blijkt het moeilijk om mensen mee te krijgen in zo’n verandering. 

Door een ambitieuze doelstelling te formuleren en concrete kaders te scheppen, creëer je duidelijkheid. Zo begrijpen alle betrokkenen in de organisatie niet alleen wat er verwacht wordt, maar ook welke rol zij spelen bij het realiseren van deze ambities. 

Op deze pagina vind je praktische voorbeelden en handvatten om een concrete ambitie met bijbehorende doelstellingen en kaders te formuleren.

Na het doorlopen van deze pagina weet je: 

1. Hoe je een ambitie en meetbare doelstellingen formuleert
2. Hoe je ervoor zorgt dat de opgestelde ambitie prioriteit blijft
3. Welke kaders én speelruimte essentieel zijn om doelen te bereiken

Actie 1: Formuleer een ambitie en concrete doelstellingen

In het onderdeel Onderzoek je startpositie heb je relevante data verzameld. Dit biedt veel inzicht in hoe je organisatie er nu voorstaat. Daarom kun je deze gegevens heel goed gebruiken om heldere en vooral meetbare doelstellingen te formuleren. Hoeveel potentieel wil je verzilveren? Hoeveel PNIL-kosten wil je besparen met die grotere contracten? En natuurlijk: welke stappen ga je zetten om dit te behalen? Hoeveel gesprekken met zorgmedewerkers zijn er bijvoorbeeld nodig?  

Een aantal voorbeelden van concrete en meetbare doelstellingen:  

  • Grotere contracten zijn onderdeel van het meerjarenbeleid  
  • Reduceren van PNIL-kosten naar < 2% 
  • Gemiddelde deeltijdfactor verhogen naar > 0,75 
  • Met 100% van de medewerkers gesprekken voeren over hun contractgrootte. 

Bekijk de ambitie van Het Potentieel Pakken in combinatie met de opgestelde ambitie van een zorgorganisatie.

Tip!

Cruciaal hierbij is het monitoren van de voortgang. Maak het een vast onderwerp op de agenda van bijvoorbeeld overleggen met teamleiders  of management. Zo blijft het onderwerp bovenaan de prioriteitenlijst staan én werkt het motiverend als de eerste resultaten zichtbaar worden.

Bekijk de webinar: ‘Stoppen met inzet van zzp’ers in de zorg’

Libertas Leiden zette de gewaagde ambitie om volledig te stoppen met ZZP’ers. Bekijk de hele webinar voor hun verhaal.

Actie 2: Zet passende kaders…

Hoe ver mogen de collega’s in de organisatie gaan om grotere contracten écht prioriteit te geven? Wil je bijvoorbeeld de mogelijkheid bieden om tijdelijk boven de formele formatieruimte te gaan om grotere contracten te kunnen realiseren? En in hoeverre mogen de teamleiders maatwerk bieden als een zorgmedewerker bijv. wel 36 uur wil werken maar niet in het weekend? Misschien staat in het huidige beleid wel dat de maximale contractgrootte 32 uur is en worden aanvragen voor extra uur daarom direct afgewezen. Dat zou zonde zijn. 

Denk hier goed over na. Formuleer passende kaders voor de verschillende rollen in je organisatie over wat wel en niet kan om grotere contracten te stimuleren. Bekijk hieronder een aantal kaders waar je over na kan denken.

…en bied voldoende speelruimte om te experimenteren

Oude gewoontes loslaten en nieuwe werkwijzen omarmen kan spannend zijn en verloopt niet vanzelf. Daarom is het belangrijk dat medewerkers gestimuleerd worden om nieuwe manieren van werken te testen. Bied deze speelruimte: maak tijd vrij voor zorgmedewerkers, planners en teamleiders om te experimenteren. Bijvoorbeeld door hier indirecte uren voor vrij te maken/te laten bijschrijven of door gluren bij de buren in te roosteren. Zo krijgen zorgmedewerkers de kans om bij andere teams mee te kijken en van elkaar te leren.  

Bij ons zijn de zorgmedewerkers helemaal losgegaan: ze hebben alle diensten omgegooid. Ik vind het goed, zolang ze maar niet over het maximale aantal uren gaan.

Diana van Heugten, teamleider Anna Zorggroep

Heb je wel eens nagedacht over deze kaders?

  • Bestaat er een maximale contractgrootte binnen de organisatie? Voor wie geldt dit en hoe strikt wordt dit gehandhaafd? 
  • Zijn jullie bereid om stuurvariabelen zoals productiviteit of formatieruimte (tijdelijk) wat losser te hanteren en dit expliciet te communiceren? 
  • In hoeverre zijn jullie bereid maatwerk te leveren op basis van de wensen van medewerkers, ook als deze afwijken van het huidige beleid of de richtlijnen? Bijvoorbeeld werken op specifieke dagen of geen weekend- of nachtdiensten. 
  • Wat als er geen formatieruimte is in het eigen team als een zorgmedewerker zijn/haar contract wil uitbreiden?  Kan de zorgmedewerker dan bijvoorbeeld ook deels naar een ander team? 

Download hier een voorbeeld van de kaders die een andere zorgorganisatie gebruikte.

Ga door naar het volgende onderdeel van deze stap!

Je weet nu hoe belangrijk het is om een stevige ambitie te formuleren met duidelijke doelstellingen en kaders. En je weet ook dat dit van de juiste mensen in de organisatie moet komen: directie/management. 

In het volgende onderdeel leer je hoe je met deze ambitie, doelstellingen en kaders draagvlak creëert bij zowel medewerkers als collega’s. Ga door naar ‘Maak je collega’s enthousiast’.

Scroll to top